Trygt helsepersonell i møte med rasisme

Karoline Borgen - Lovisenberg sektor

På Lovisenberg Diakonale sykehus(LDS) jobbes det daglig for at alle ansatte skal stå trygt i møte med rasisme fra pasienter.

Illustrasjons foto av en mannlig pasient som slår med stokken sin etter mannlig helsepersonell. Klide: Shutterstock

På Lovisenberg Diakonale sykehus(LDS) jobbes det daglig for at alle ansatte skal stå trygt i møte med
rasisme fra pasienter.

– Den tydelige støtten vi har helt opp i toppledelsen ved sykehuset er helt avgjørende for den suksessen vi har med dette viktige arbeidet, sier Jessica Stenholm som er en av initiativtagerne. Hun som jobber sentralt med videreutviklingen og gjennomføringen av tiltakene.

-Selv om det kan virke slitsomt å svare på spørreundersøkelser er det veldig viktig at alle svarer. Da kan vi få synliggjort problemene og kan gjøre noe med dem, sier Stenholm som er verneombud for laboratoriet. Hun mener at dette er like viktig som å stemme ved valg. «Hver stemme teller».

Det ble satt ned et likestillings- og inkluderingsutvalg bestående av verneombud, tillitsvalgte, HR- direktør og HMS-sjef.

Bilde av Jessica Stenholm, bioingeniør og verneombud. Foto: LDS

Hva kan du gjøre når du som helsepersonell skal yte helsehjelp og pasienten møter deg med rasisme?

Utvalget undersøkte lovverket og hvilke krav som stilles til arbeidsgivere og de fant en del svar i Likestillings- og diskrimineringsloven §26 :

Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold
Likestillings- og diskrimineringsloven §26

Aktivitetsplikten til arbeidsgiver §26 fortsatt:

” I alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, skal arbeidsgiver innenfor sin virksomhet:
a. undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid,
b. analysere årsakene til identifiserte risikoer,
c. iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og
d. vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.”

Hva med helsehjelpen? Kan vi gå vår vei?

En arbeidstaker skal verken utsettes for trakassering eller diskriminering, jf. arbeidsmiljøloven kap. 4 og likestillings- og diskrimineringsloven.
Når det gjelder samhandling med pasienten i spesifikke situasjoner, har dere muligheten til å være konsekvente og tydelige, støttet av loven, om nødvendig: Pasienten får oppfylt sin rett til helsehjelp gjennom tilbudet dere gir, men tilbudet kan ikke lovlig gjennomføres med mindre pasienten samtykker. Verken i retten til helsehjelp eller i reglene om samtykke ligger det noen rett til å velge hvilket helsepersonell som skal utføre helsehjelpen.
Retten til medvirkning i pasient- og brukerrettighetsloven § 3-1 strekker seg åpenbart ikke så langt som til å velge helsepersonell, og i hvert fall ikke når dette har helt usaklig begrunnelse. Juridisk sett må det derfor kunne legges til grunn at pasienten i disse tilfellene ikke har samtykket til helsehjelpen, og den kan da ikke gjennomføres.
Pasienten bør i praksis avvises på dette grunnlaget, det journalføres at den aktuelle helsehjelpen ikke ble gitt fordi pasienten motsatte seg dette.

Tiltakene

Det blir jevnlig gjennomført workshoper på sykehuset hvor:

De ansatte får informasjon om lover og rettigheter.
De trygges på at de har ledelsen i ryggen når de utsettes for rasisme.
Det konkretiseres hva man kan gjøre i ulike situasjoner.
De øver seg gjennom rollespill eller ved å diskutere hva de kan gjøre når situasjonene oppstår.

Utvalget har utarbeidet en mangfoldserklæring:

På Lovisenberg verdsetter vi mangfold og inkludering. Som sykehus for Oslos sentrumsbydeler møter vi mangfoldet i befolkningen hver dag. Medarbeidere med ulik kompetanse, bakgrunn, livserfaring og perspektiv gir gode forutsetninger til å ta vare på hver enkelt pasient og bidrar til samarbeid og forståelse.
Lovisenberg Diakonale sykehus

Kommentar i pasientjournalsystemet

En fast kommentar i pasientjournalsystemet som brukes dersom helsehjelp ikke gis på grunn av rasisme:

«Pasienten nektet behandling, rasistisk begrunnet.»
Fast kommentar i pasientjournalsystemet

-Samarbeidet mellom medarbeidere med pasientkontakt og oss som jobber i ledelsen har vært utrolig nyttig. Det betyr at vi har fått forankret og operasjonalisert dette på alle nivåer helt fra sykehusets styre til den enkelte ansatte, sier Lena Gran HR-direktør ved LDS. Hun legger til at nå har vi et gjennomforankret og godt utprøvd opplegg for å møte denne utfordringen på alle nivåer i sykehuset.

Stor effekt til lav pris

-De tiltakene vi har innført koster nesten ingenting, men har stor effekt. Tidligere var det ofte slik at de som ble utsatt for rasismen skammet seg og holdt det i stor grad for seg selv. Nå som vi har fokus på dette snakker vi åpent om hendelsene på lik linje med andre utfordringer vi støter på i pasientbehandlingen. Dette gir rom for bearbeiding, refleksjon og felles læring. Vi står opp for hverandre og støtter hverandre, dette gjør medarbeiderne tryggere og rettere i ryggen, forteller Jessica Stenholm.

Veien videre

-Nå gjelder det å ikke putte dette i skuffen, men fortsette å ha stålfokus! Dette får vi til både gjennom arbeidet i sykehusets Likestillings- og inkluderingsutvalg der vernetjeneste, tillitsvalgte og ledelse jobber sammen, og gjennom ForBedringsundersøkelsen der vi følger systematisk med på om det er avdelinger som har utslag på diskriminering, sier Gran.
Stenholm og Gran vil sammen med resten av sykehuset fortsette dette viktige arbeidet både overfor ansatte som har vært her i mange år, men også overfor nyansatte og studenter.

Råd til andre arbeidsgivere

Rådet Lena Gran gir til andre arbeidsgivere er:
«Det aller viktigste er å få til et samarbeid på tvers, der vi som ledere er i tett dialog med medarbeidere som opplever rasisme i pasientkontakt. Ellers kan det hende at vi som ledere lager opplegg som er fine på papiret, men som ikke er det minste til hjelp for de som faktisk opplever rasisme i jobben sin. Og så gjelder det å forankre det skikkelig sånn at både styre, ledelse, vernetjeneste og tillitsvalgte eier dette sammen. Og så hjelper det å finne en ildsjel, sånn som vi har vært så heldige å ha i verneombudet på laboratoriet!»

-Dette prosjektet har vært utrolig meningsfylt å jobbe med. Jeg blir så stolt av de flotte medarbeiderne våre og hvordan de har jobbet så bra med dette. Hvis noen der ute trenger mer konkrete tips, så er det bare å ta kontakt! Avslutter den stolte HR-direktøren.

Jessica Stenholm ble kåret til årets bioingeniør i 2023 for sitt engasjement og innsats innen dette antirasistiske arbeide ved LDS.

Kåret til årets bioingeniør for sin kamp mot rasisme

Historisk dom: Pasient dømt til fengsel for rasisme mot sykepleiere