Legg til favoritt

Mentorprogram gav økt trivsel og redusert turnover

Nyansatte sykepleiere på Lovisenberg Diakonale Sykehus får tettere og mer systematisk oppfølging gjennom et nytt mentorprogram.

En av de medisinske sengepostene på Lovisenberg Diakonale Sykehus (Post 7) har slitt med høy turnover og hatt utfordringer med å rekruttere sykepleiere. I 2022 hadde de 13 sykepleierstillinger de ikke klarte å dekke. Ett år senere var alle stillingene dekket, og flere til, takket være innføring av et mentorprogram for nyansatte sykepleiere.

Sykehuset har siden 2021 deltatt i et internasjonalt forskningsprosjekt, Magnet4Euorpe (M4E) Intervensjonen i prosjektet handler om at europeiske sykehus prøver ut en amerikansk sykehus-modell som kalles Magnet-modellen. Amerikanske sykehus som jobber etter denne modellen viser til bedre arbeidsmiljø, lavere turnover og bedre pasientbehandling sammenlignet med sykehus som ikke følger denne modellen. M4E handler om å undersøke om de samme positive resultatene kan oppnår i europeiske sykehus. Lovisenberg Sykehus deltar som det eneste norske sykehuset. Les mer om forskningsprosjektet https://www.magnet4europe.eu/

Mentorprogrammet

Magnet-sykehus har mentorordninger for alle nye sykepleiere. Inspirert av Trondheim kommune, som presenterte deres nyetablerte mentorprogram for nye sykepleiere i hjemmesykepleien, på pasientsikkerhetskonferansen i 2021, ønsket Post 7 å pilotere et egen mentorprogram.

Hensikten med mentorprogrammet er å trygge og i vareta den nyansatte, samt å sikre at det gis en god og kvalitetssikker opplæring. Hovedforskjellen fra tidligere nyansattopplæring er at oppfølgingen av den nyansatte strekkes over en lengre periode, og at det i tillegg til oppfølgingen fra mentor også er faste oppfølgingsmøter med fagsykepleier og leder. Oppfølgingen av den nyansatte strekkes over hele det første året som nyansatt, og videre inn i det andre året dersom behov.

Arbeid- og ansvarsfordeling

Avdelingsleder har personalansvar og skal gjennomføre 3 oppfølgingssamtaler med den
nyansatte.

Mentor er en erfaren kollega som skal være en støtte for den nyansatte. Mentor og nyansatt
samarbeider om å kartlegge den nyansattes behov, gjennom avtalte møter satt i system. Det er mentor som bistår den nyansatte med opplæringen på enheten, men noen områder er det naturlig at andre kollegaer tar ansvar for.

Den nyansatte har ansvar for å tilegne seg nødvendig opplæring ved at sjekklister er
gjennomgått, utført og signert. Aktiviteter i forbindelse med opplæring av nyansatte og mentorering skal synliggjøres for personalet på avdelingen. Når en nyansatt starter i travle perioder, som for eksempel sommeren, gjøres tilpasninger som sikrer den nye god oppfølging.

Fagutviklingssykepleier har ansvar for å følge opp mentor, samt bistå med fagsamtale, veiledning og opplæring av den nyansatte.

Erfaringer og resultater

Mentorprogrammet ble først gjennomført som en pilot. Det ble gjennomført en grundig evaluering i etterkant og gjort justeringer basert på dette. Ordningen er nå innført permanent på avdelingen og er i ferd med å breddes til andre sengeposter på sykehuset.

Det ble gjennomført en enkel spørreundersøkelse for nyansatte som startet før mentorprogrammet ble innført og for nyansatte som ble inkludert i programmet. Resultatene viste at nyansatte inkludert i mentorprogrammet var mer fornøyd med opplæringen, rapporterte bedre oppfølging og støtte fra ledelsen og høyere trivsel sammenlignet med nyansatte som startet før mentorprogrammet.

Det ble gjennomført fokusgruppeintervju med sykepleierne som hadde mentorrollen og med lederteamet for å kartlegge deres erfaringer med den nye ordningen. Erfaringene deres handlet i sum om utfordringer knyttet til å få avsatt tilstrekkelig tid til samtaler. Det var også utfordrende at det var svært mange nyansatte som startet samtidig, noe som igjen medførte behov for mange mentorer.

Avdelingen har også sett en oppbremsing av turnover etter innføring av mentorprogrammet.

Dette arbeidet er i tråd med innsatsområdene i porteføljeplanen til Helsefellesskap Oslo, i delportefølje rekruttering og kompetanse i porteføljeplanen.